Die Mischung macht’s

Stefanie:

Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Ausgabe des INNOQ Podcasts. Mein Name ist Stefanie und ich habe mir heute den Stefan eingeladen. Vielleicht sage ich vorab aber ein paar Worte zu mir, weil ich das heute das erste Mal mache. Ich arbeite im Marketing bei INNOQ und bin jetzt mittlerweile seit einem Jahr dabei. Ich hatte vorher gar keine richtigen Berührungen mit der Technologiebranche. ich habe mal bei einem CMS-Hersteller gearbeitet, aber bin hier so reingerutscht und jetzt bin ich schon ein Jahr hier.

Der Grund, warum wir uns hier heute unterhalten, Stefan, ist eigentlich ganz aktuell. Es ist ein Thema, das in aller Munde ist, nämlich Diversity. Gerade auch viele Technologieunternehmen haben das mittlerweile auf der Agenda. Vielleicht starten wir einfach mal mit der Frage: Was bedeutet Diversity eigentlich für uns? Welche Rolle spielt das für uns?

Stefan:

Das können wir sehr gerne machen. Weißt Du, was mir aber gerade eingefallen ist, was wir vielleicht vorher ansprechen sollten. Warum um Himmels Willen reden wir, und vor allem, rede ich darüber? Irgendwie wäre es eigentlich viel klüger, jemanden reden zu lassen, der nicht so extrem undivers ist wie ich oder irgendjemand anderes. Vielleicht kann man da kurz sagen: Ein Grund, warum wir das machen, ist, dass wir uns gedacht haben, dass es vielleicht gerade mal interessant ist, das von jemandem wie mir zu hören. Für die Leute, die es lieber mit einer tiefen Stimme erzählt bekommen, was total bescheuert ist. Eigentlich wissen wir, dass das andere eigentlich die richtigere Variante ist. Aber trotzdem ist es vielleicht nicht so schlecht, das auch mal von unserer und von meiner Seite mal zu hören und wie wir das Ganze sehen. Entschuldige, jetzt habe ich Dich aus dem Konzept gebracht, das war überhaupt nicht mein Ziel. Das geht schon gut los hier.

Stefanie:

Alles gut. Genau, der Grund warum wir hier sprechen ist, dass es eigentlich ein sehr wichtiges Thema für INNOQ ist, da es auch Teil unserer Unternehmenswerte ist. Von daher ist es natürlich nicht ganz verkehrt, dass du als Geschäftsleiter hier sprichst. Aber lass uns doch mal kurz darauf eingehen. Diversity - Das ist ein unheimlich weiter Begriff. Was bedeutet das?

Stefan:

Für mich, und ich glaube für uns, bedeutet es Diversität in vielen Dimensionen, nicht nur in einer. Eine offensichtliche, die am meisten diskutiert wird und in die wir bestimmt auch immer wieder reinrutschen werden im Laufe des Gesprächs, ist diese Mann-Frau Geschichte. Frauen sind in der IT unterrepräsentiert, aber natürlich ist das nicht die einzige Dimension. Es gibt ganz viele andere Dinge. Generell sagt man dann so was wie „unterrepräsentierte Minderheiten“. In irgendeiner Form sind dann von dieser Gruppe Menschen statistisch gesehen weniger in unserer Branche und auch in unserem Unternehmen unterwegs, als sie das in der Gesellschaft sind. Und das ist irgendwie immer dann etwas, worüber man zunächst mal nachdenken kann, egal wie man dazu steht, auf jeden Fall kann man darüber nachdenken. Das ist einerseits das, das kann aber auch die Herkunft sein, die ethnische Herkunft, das kann die Religion sein, es kann die sexuelle Orientierung sein, es kann die Geschlechtsidentität sein. Alle möglichen Dinge, alle möglichen Dimensionen. Ich habe bestimmt auch ganz wichtige dabei vergessen. Aber wir meinen damit eigentlich immer alles. Auch wenn wir vielleicht nur von Männern und Frauen sprechen, meinen wir eigentlich immer die Integration, Inklusion aller Menschen, die sich im Endeffekt mit dem Zeug auseinandersetzen müssen oder unter dem Zeug leiden, das wir so produzieren, oder hoffentlich davon profitieren, die auch irgendwie dabei involviert sein sollten, unsere Arbeit zu erledigen.

Stefanie:

Und das ist ein gesamtgesellschaftliches Thema. Warum spielt es gerade bei INNOQ momentan so eine große Rolle?

Stefan:

Also generell spielen bei uns gesamtgesellschaftliche Themen immer eine große Rolle. Wir sind einfach, das wirst du bestätigen, ein sehr diskussionsfreudiges Unternehmen. Bei uns diskutiert jeder und jede die ganze Zeit über irgendetwas, irgendwo. Da geht es durchaus auch kontrovers zu. Dann gibt es wirklich zu jedem Thema irgendwo einen Slack Channel, in dem man irgendwas diskutiert. Es gibt ganz viele Meinungen dazu, in ganz vielen Richtungen. Und insofern stehen wir dazu, dass für uns eben auch gesamtgesellschaftliche Dinge etwas bedeuten. Die sind uns nicht egal. Wir sagen nicht generell: „Das ist Politik, damit wollen wir nichts zu tun haben.“ Oder: „Das ist ein gesellschaftliches Problem. Das geht uns nichts an.", sondern wir beschäftigen uns damit und wir versuchen für uns abzuleiten, was das für uns denn bedeutet, ob wir daraus für unser Handeln irgendwas ableiten müssen oder nicht. Und für manche Dinge ist das etwas, das wir vielleicht dann „nur“ unterstützen, indem wir bei irgendwelchen Initiativen mitmachen. In dem konkreten Beispiel sind wir seit vielen Jahren dabei, den Girls Day zu unterstützen. Das ist diese Geschichte, wo Mädchen in die Berufe reinschauen können, die typischerweise nicht als klassischer Frauenberuf assoziiert werden. Und da gehört IT definitiv dazu, um die Hürde da abzubauen. Das unterstützen wir gerne. Das ist total super. Wir finden das auch richtig gut. Bitte nicht missverstehen, aber das ist jetzt in gewisser Weise nur ein sehr kleiner Beitrag, wenn wir sowas machen. Das ist ein Beitrag zum gesamtgesellschaftlichen, das ist super. Das machen Leute bei uns in der Arbeitszeit. Das ist eine tolle Sache, aber das ändert jetzt bei uns nicht kurzfristig irgendwas an der Zusammensetzung unserer eigenen Belegschaft. Es ist ganz toll, wenn man das Gefühl hat, man hat irgendein Mädchen dazu motiviert, sich vielleicht doch zum Informatikkurs anzumelden oder vielleicht sogar Informatik zu studieren. Und die taucht dann vielleicht irgendwann nach zehn Jahren bei uns auf. Das wäre natürlich großartig. Aber erstens muss das nicht so sein, es ist auch in Ordnung, wenn die Leute was anderes machen. Wir haben nur die Hürde genommen. Und die müssen nicht unbedingt bei uns landen. Es ist nicht so, als ob wir da unsere nächsten Mitarbeiterinnen heranzüchten, wenn wir die jetzt beim Girls Day mal bespaßen. Es gibt andere Veranstaltungen, die würde ich so ähnlich sehen. Sowas wie Rails Girls. Das heißt jetzt nicht mehr so. Ich habe den Namen vergessen, wie es jetzt heißt. Das kann man in den Show Notes nachreichen. Oder ClojureBridge oder Unterstützung von Veranstaltung wie „Women Who Code“. Das finden wir alles wirklich gut. Und da gibt es manchmal auch durchaus direktere Beziehungen. Wir haben auch schon Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen direkt oder indirekt gewonnen über solche Initiativen. Das war durchaus auch etwas. Aber das ist dann wieder der gesamtgesellschaftliche Teil.

Stefanie: Du hast gerade schon davon gesprochen, Mitarbeiterinnen zu gewinnen. Wie sieht denn das aus? Wie viele Bewerbungen, die bei uns eintrudeln, sind denn von nicht-männlichen Menschen?

Stefan:

Da muss ich mal in meine Statistik dazu reinschauen, die wir tatsächlich mal aufbereitet haben. Wir haben bei den Bewerbungen so ein Verhältnis von knapp über 18% an weiblichen Bewerbungen, die bei uns eingehen.

Stefanie:

Das muss man auch dazu sagen, dass man das nur anhand der Vornamen annehmen kann.

Stefan:

Natürlich.

Stefanie:

Das sagt nichts über die wahre Identität.

Stefan:

Das stimmt, selbstverständlich. Und das haben wir auch neulich schon mal diskutiert. Das fand ich eigentlich ganz interessant. Dass da auch die Datensammelwut und der Wunsch nach Privatsphäre entgegengehen. Ganz anders als zum Beispiel in den USA. Ich glaube, die haben damit gar kein Problem, ganz viele Daten zu sammeln, bei denen sich bei uns alles gruselt. Daten über die Herkunft, Abstammung. Das finde ich so abstrus, diese Idee, das irgendwo zu speichern und sowas versuchen wir natürlich zu vermeiden. Deswegen ist das immer nur vermutet und geraten. Und wenn man es eigentlich ordentlich erfassen würde, müsste man die Leute selbst fragen. Wobei natürlich auch keine Antwort eine gültige Antwort ist. Das macht es statistisch ein bisschen schwieriger. Daten auswerten mit zu kritischen Daten ist immer eine schwierige Sache. Das will man vielleicht gar nicht. Aber genau, wir raten auf Basis der Namen oder grob eingeschätzt sind es 18%.

Stefanie:

Es ist eine Tendenz. 18%, da könnte man erst mal sagen, ist eigentlich gar nicht so schlecht. Es ist vielleicht auch mehr, als das ein oder andere Unternehmen aufzuweisen hat. Und man, ich glaube, ich habe Zahlen gelesen, dass Frauen, wenn es zum Beispiel um das Studium geht, von Informatik oder auch bei anderen Ausbildungswegen, Frauen sind ungefähr zu 25% vertreten. Ich weiß nicht, ob die Zahl aktuell ist. Was sagst Du denn denjenigen, die sagen: „Okay, das spiegelt sich jetzt einfach nur bei uns im Unternehmen wider und da kann man einfach nichts machen. Wir haben die 20% hier. Das ist ungefähr das, was auch die Ausbildung absolviert. Alles gut.“

Stefan:

Erst mal sind es nicht 25, es sind in Anführungszeichen nur 18. Das ist das eine. Und das zweite, wir sind natürlich auch noch nicht da, wo wir selbst mit unserem Mix sein wollen. Wenn wir jetzt grob abschätzen, wir haben bei uns in der Firma so knapp 20% Frauenanteil. Das könnte man sich jetzt auch wieder schönreden und sagen: Super, alles gut. Aber der Haken daran ist, dass diese 20% natürlich über die gesamte Firma verteilt sind, auch inklusive der Bereiche, die mit IT nur so am Rande was zu tun haben. Und da lügt man sich natürlich ein bisschen in die Tasche. Also, ich könnte Dich jetzt zum Beispiel als wunderbare Repräsentantin heranziehen, aber das wäre eigentlich ein bisschen unfair. Weil du hast selbst gesagt, du bist jetzt nicht in diesem Kern IT Umfeld drin und ich weiß nicht, ob wir uns darauf ausruhen sollten, wenn jetzt im Marketing oder im Backoffice ein höherer Frauenanteil ist. Das fände ich zu einfach. Ich finde es auch überhaupt nicht schlimm. Es ist in Ordnung, wenn irgendwo mal Frauen überrepräsentiert statt unterrepräsentiert sind. Da habe ich insofern auch überhaupt nichts gegen. Aber ich finde, es müsste eigentlich das Ziel sein, dass wir in allen Bereichen einen Anteil haben, der mindestens mal dem entspricht, was insgesamt so unterwegs ist. Und es spricht auch überhaupt nichts dagegen, wenn es bei uns vielleicht ein bisschen mehr wäre, weil wir uns besonders viel Mühe geben und vielleicht ein besonders attraktiver oder ein besonders wenig unattraktiver Arbeitgeber sind, es uns also nicht so schwer machen und vielleicht Dinge adressieren, die Menschen Steine in den Weg legen.

Stefanie:

Natürlich macht das Sinn. Man denkt, das ist der richtige Weg. Wir wollen diverse Kolleg:innen bei uns haben. Aber was für einen konkreten Nutzen hat das zum Beispiel für Projektteams, wenn wir ein Team divers aufstellen?

Stefan:

Meine ganz persönliche Erfahrung ist, dass Projektteams besser funktionieren, wenn sie diverser und gemischter sind. Das gilt eigentlich für noch viel mehr Dimensionen, als wir gerade besprochen haben. Das gilt auch rein fachlich, wenn sie interdisziplinär sind. In gewisser Weise kann man diese allgemeine Erfahrung weiter verallgemeinern. Es ist einfach eine gute Sache, wenn Produkte gebaut werden von Leuten, die irgendwas mit der Demographie zu tun haben, die nachher diese Produkte benutzt. Mittlerweile habe ich mich auch daran gewöhnt, das zu denken, dass es mich total irritiert, wenn ich in irgendeine Gruppe reinkomme und da sitzen einfach zehn Kerle, die so aussehen wie ich. Das irritiert mich einfach total. Es ist irgendwie falsch, es kann nicht richtig sein. Es kann auch nicht richtig sein, dass das so ein Herren Club ist, der darüber bestimmt, wie solche Sachen laufen. Es fühlt sich für mich einfach falsch an. Ich finde, dass ist der eine Aspekt. Das andere ist, es macht mir einfach deutlich mehr Spaß mit der Gruppe von Menschen zusammenzuarbeiten, die nicht alle gleich sind. Das finde ich einfach interessant. Man kriegt andere Perspektiven, man kriegt andere Dinge, man berücksichtigt vielleicht andere Interessen, man bekommt anderen Input. Ich empfinde das ganz persönlich als positive Sache. Und es gibt Studien, die das untermauern, die das auch verlinken, die sagen, es kommen bessere Dinge heraus, wenn man diverse Teams hat. Ich hasse es, wenn das jemand dann so „weil Frauen sind so und Männer sind so und deswegen kommt dieser weibliche Aspekt“, das meine ich überhaupt nicht. Das regt mich im Gegenteil ganz furchtbar auf, weil das auch wieder nur eine doofe Stereotypisierung ist. Das meine ich damit gar nicht.

Stefanie:

Ja, die weibliche Perspektive.

Stefan:

Ganz genau, so ein Quatsch.

Stefanie:

Weil da gibt es j auch nochmal 1003 Varianten.

Stefan:

Ganz genau. Es gibt ganz viele sehr unterschiedliche Leute und es ist einfach immer komisch, wenn alle offensichtlich eine Sozialisierung, so einen Weg repräsentieren. Da fehlt mir einfach irgendwas an dem Ganzen. Einfach gemischt. Deswegen auch in jeder Dimension, nicht nur männlich/weiblich, einfach in ganz vielen verschiedenen Dimensionen. Diversität ist aus meiner Sicht ein Benefit für die Projektarbeit. Und wenn ich die Wahl hätte, ein Team aufzusetzen, das extrem homogen aus diesen zehn Personen besteht und einem anderen Team, das gemischt ist, würde ich immer das Gemischte bevorzugen, weil ich einfach ein positives Vorurteil habe, dass ich sage, das wird in der Regel besser funktionieren.

Stefanie:

Achtet ihr dann bei der Zusammenstellung der Teams darauf, dass die gemischt sind?

Stefan:

Wir achten darauf, das interdisziplinär zu machen und die Menschen zu mischen, die wir kennen und versuchen dann eine gute Team-Zusammenstellung hinzubekommen. Wir sind aber einfach extrem begrenzt durch die „Knappheit“, die wir momentan gerade haben. Wenn man mal in der komfortablen Situation ist, dass die Auftragslage sehr gut ist und das Angebot an Personal sehr knapp, ist man einfach sehr begrenzt, was man da tun kann. Aber im Idealfall würden wir genau das natürlich machen. Ich weiß nicht, ob es der Idealfall wäre, wenn wir so viele Leute auf der Bank sitzen hätten, dass wir beliebige Teams nach Wunsch zusammenstellen können. Das ist jetzt mal so ein klassisches Problem.

Stefanie:

Und mal angenommen, es kommen jetzt Bewerbungen rein und da gibt es zwei männliche Bewerber und zwei weibliche. Und es geht darum, konkrete Projekte zusammenzustellen. Denkt ihr dann an Dinge wie Quote als mögliche Maßnahme? Ist das legitim?

Stefan:

Vielleicht erst mal eine Sache. Wir stellen nie für Projekte ein. Das ist eine häufige Frage, insofern gut, dass du es erwähnst. Wir stellen nie für Projekte ein, weil typischerweise die Zeit zwischen einem ersten Gespräch und dem Zeitpunkt, wo ein Projekt besetzt wird, so lang ist, dass wir gar nicht in die Zukunft schauen können. Wir stellen Leute ein, weil wir glauben, dass sie uns in irgendeiner Form bereichern, dass sie gut zu uns passen. Wobei gut zu uns passen nicht bedeutet, dass sie genauso sind wie alle anderen, die schon da sind, sondern weil sie uns entweder in der Tat einfach gut ergänzen, weil sie genauso tolle Personen sind wie die Personen, die wir schon haben oder aber sie bringen etwas völlig Neues rein, was wir noch gar nicht kennen. Beides finden wir super. Und dabei denken wir nicht an ein spezifisches Projekt, um das zu besetzen. Die Frage nach der Quote ist auch absolut berechtigt. Wir haben uns tatsächlich bewusst dazu entschieden, das nicht zu machen. Wir haben uns keine Quote vorgenommen. Wir diskutieren immer mal wieder, ob wir das tun sollten. Wir machen es deswegen nicht, weil wir uns sozusagen selbst geprüft haben. Wir, damit meine ich jetzt die Geschäftsleitung. Bei uns ist ja die Einstellung von neuen Leuten eine Sache der Geschäftsleitung. Es sind die drei Personen, die alle Bewerbungsgespräche führen. Immer zwei von diesen dreien führen die Bewerbungsgespräche und wir haben selbst mal geschaut, so unconscious bias, also eine selbst nicht bewusste Voreingenommenheit, die zeichnet sich gerade dadurch aus, dass sie einem nicht bewusst ist. Wenn man es wüsste, dann wäre sie offensichtlich nicht unbewusst. Also muss man irgendwie mal nachschauen. Und zumindest auf Basis der Zahlen können wir nicht erkennen, dass wir Frauen im Bewerbungsprozess benachteiligen. Wenn die sich bei uns bewerben und das gilt auch für andere Gruppen, das haben wir nicht analysiert, das ist meine Behauptung, aber zumindest haben wir diesen einfachen Vornamentest gemacht und für uns festgestellt, wir haben tatsächlich eine höhere Einstellungsquote bei den Frauen als bei den Männern. Und es gibt keinen Grund zu der Annahme, dass wir in der Phase etwas machen. Das ist eine sehr berechtigte Frage und das würden wir anders machen, wenn wir das Gefühl hätten, wir müssten uns da steuern. Wir haben tatsächlich eher das Problem bei der Eingangsquote. Die hätten wir gerne höher. Das ist auch ein Grund warum wir diesen Podcast machen, das darf man auch sagen. Ein Grund, warum wir das machen, ist, dass wir uns einfach mehr Bewerbungen von Leuten wünschen, die sich außerhalb unserer Standard-Blase bewegen. Wir leben tatsächlich von Initiativbewerbungen, das ist auch eine sehr luxuriöse Sache. Aber die Initiativbewerbungen, die wir bekommen, kommen typischerweise von genau der Gruppe, die bei uns die Mehrheit darstellt. Es wäre einfach schön, wenn auch andere, also bitte jetzt auch nicht demotiviert fühlen und deswegen sage ich das auch mit der Quote. Es dürfen sich gerne auch weiße Männer bei uns bewerben. Das ist total in Ordnung. Wie bewerten Menschen, die zu uns passen und dann spielt es keine Rolle. Aber es wäre schön, wenn wir eine größere Quote an Diversität im Eingang hätten. Und das kriegen wir nicht hin, indem wir dann, wenn das schon passiert ist, filtern. Das sind dann andere Sachen, die wir machen. Zum Beispiel sehr deutlich darüber zu sprechen, dass viele Dinge, die Leute abhalten, sich bei uns zu bewerben, vielleicht gar nicht so sind, wie man glauben könnte, dass sie sind. Sowas wie Reisetätigkeit oder Unvereinbarkeit mit dem Familienleben. Da haben wir auch schon Podcasts dazu gemacht. Sowas geht bei uns tatsächlich sehr gut. Man reist extrem wenig, auch wenn nicht gerade Pandemie ist, man kann es sehr gut mit dem Familienleben vereinbaren. Das muss man auch mal sagen, das kann man nicht wissen.

Stefanie:

Wo wir gerade schon mal bei dem Thema sind. Vielleicht kannst Du hier mal so einen kleinen Pitch starten. Warum sollten sich Menschen mit diversen Hintergründen bei uns bewerben?

Stefan:

Wir würden uns darüber freuen. Wir freuen uns, diverser zu werden. Wir freuen uns über neue interessante Menschen. Wir freuen uns über neue interessante Perspektiven und du könntest das vielleicht bestätigen. Ich glaube, wir sind einfach ein angenehmes, freundliches, willkommen heißendes Umfeld und das wollen wir bewusst auch sein. Wir wollen sehr unterschiedlichen Menschen eine gute, angenehme Arbeitsumgebung bieten. Das ist nicht das einzige Ziel. Wir müssen unsere Kunden zufriedenstellen und eine tolle Arbeit machen. Wir müssen unsere Leute begeistern. Wir wollen am liebsten alle Experten und Expertinnen sein. Aber wir sind zum Beispiel keinesfalls mehr so aufgestellt, dass man das bei uns schon sein muss, wenn man sich bei uns bewirbt. Und wir wollen die Leute weiterentwickeln und dazu beitragen, dass jeder und jede das Beste aus sich rausholen kann und das dann toll einsetzen kann, um beim Kunden spannende Sachen zu tun.

Stefanie:

Ich kann das auf jeden Fall bestätigen.

Stefan:

Das freut mich.

Stefanie:

Und das, was mir immer wieder auffällt, ist auch diese Offenheit gegenüber verschiedenen Meinungen und Ansichten. Wir haben eine gute Diskussionskultur. Jeder ist eingeladen, seine Meinung zu sagen, klar wird auch mal heftig diskutiert oder kontrovers, aber es ist immer so, dass man hinterher noch wieder miteinander umgehen kann und auch möchte. Einfach die grundsätzliche Haltung: Jeder ist willkommen als Mensch, nicht nur als Entwickler:innen oder jemandem mit einer bestimmten Meinung oder einem bestimmten Mindset. Das finde ich immer toll. Und auch ganz einfach, ich kann das natürlich nur aus der Perspektive von einer Frau mit Kindern erzählen. Dinge wie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, sind natürlich Gold wert in dem Sinne, dass man sich einfach Arbeitswege und Zeit spart und dann auch mehr Zeit wiederum mit der Familie verbringen kann. Das sind alles Dinge, die mir aus meiner Perspektive natürlich unheimlich helfen und positiv auffallen. Und das kann man auch mal sagen, die Art wie wir miteinander kommunizieren, was Sprache angeht, da sind wir sehr achtsam.

Stefan:

Das finde ich auch sehr interessant. Ich habe früher eine völlig andere Einstellung dazu gehabt. Das ist sehr interessant zu sehen, wie sich die gesamte Meinung und der gesamte Umgang damit ändert. Ich beobachte das seit einer Weile. Ich war früher, vor 10, 15 Jahren ein extremer Gendering-Hasser. Diese Sprachweise, was wir jetzt ein paarmal gemacht haben. Entwickler:innen oder Sterne, Unterstriche, was auch immer. Darüber hätte ich mich früher tagelang aufregen können, dann hat sich meine Meinung geändert zu: Naja, gut, wenn es nicht weh tut und irgendwer das tun will, ist mir das egal. Aber ich mache das nicht. Bis zu: Okay, ich passe meine Sprachen ein bisschen an, dass ich zumindest mal Entwicklerinnen und Entwickler sage, bis hin zu, dass ich auf einmal anfange selbst irgendwo Sterne, Unterstriche und sonst irgendwas rein zu schreiben und diese Pausen zu machen, bis hin zu dem, was bei uns ganz viele Leute benutzen. Dieses Gendern nach Phettberg, das sollten wir auch unbedingt verlinken, dass benutzen mittlerweile auch ganz viele bei uns, das ist dann das Neutrale. Dann ist es: Das Kollegy. Wir suchen ein Kollegy, das dieses und jenes macht. Das ist ein bisschen lustig, aber extrem neutral. Und das kann man auch bei ganz vielen Leuten sehen. Viele Leute, die das früher nie gemacht hätten, tun es auf einmal und es hat sich langsam schleichend entwickelt. Aber es gibt auch Leute, die das bei uns nicht tun. Es gibt auch Leute, die das total ablehnen. Auch das ist okay. Sie tun auch erst mal keinem weh. Wir würden niemanden dazu zwingen, es zu machen, sondern das ergibt sich dann einfach. Und das empfinde ich auch als den sehr viel angenehmeren Weg. Es muss ein Platz dafür sein. Es gibt Leute, die gewichten das anders. Ich glaube auch nicht, dass sich die gesellschaftlichen Fortentwicklungen ausschließlich daran entscheidet. Ich glaube nicht, dass Sprache unwichtig ist, überhaupt nicht. Es ist wichtig, ich finde es gut. Ich bin mittlerweile ein großer Fan davon, das mit dem Gendern zu machen. Aber ich will auch nicht, dass man da jetzt den schlimmsten Krieg darüber führen muss. Es gibt andere Dinge, die ich noch wichtiger finde, wo ich noch mehr Energie reinstecken würde. Deswegen finde ich auch ein gewisses leben und leben lassen an dieser Stelle gut. Also dass es sich so langsam freiwillig aufbaut, ist auch das Nachhaltigere.

Stefanie:

Ich kann das nur aus eigener Erfahrung sagen, dieses langsam aber sicher aufbauen, dass ich, bevor ich bei INNOQ angefangen hatte, auch nicht gegendert habe. Auch nicht als Frau und es mir auch nicht als Problem bewusst war. Steter Tropfen höhlt den Stein. Mittlerweile kann ich es mir irgendwie auch nicht mehr anders vorstellen. Zumindest im Schreiben. Beim Reden gleitet man immer mal wieder zurück, aber es hilft, es sich immer wieder bewusst zu machen, damit auch dieses Thema einfach in den Köpfen ankommt.

Stefan:

Ja, ich bin mittlerweile auch so. Wenn ich mittlerweile einen Text lese oder einen Vortrag höre, wo jemand das einfach konsequent gar nicht macht, dann kommt mir das komisch vor. Ich verurteile das nicht, aber es irritiert mich einfach. So wie es mich früher irritiert hat, wenn jemand im Text Gendersternchen benutzt hat, so irritiert es mich langsam mehr, wenn jemand das nicht tut. Das ist schon ulkig, wie sich das entwickelt. Ich will auch noch mal sagen, wir haben tatsächlich bei uns gegen manche Dinge überhaupt keine Toleranz. Manche sprachliche Entgleisung würde es bei uns nicht geben, für die würde auch jemand was aufs Dach bekommen. Wenn das jetzt offensiv rassistische, sexistische sonstige Sachen wären, nicht, dass jemand das in den falschen Hals bekommt. Auch Toleranz hat bei uns dann sicherlich irgendwo eine Grenze. Das gibt es bei uns erfreulich selten bis nie, dass man da tatsächlich eingreifen müsste. Niemand ist perfekt, aber das ist jetzt nicht dasProblem und das wird bei uns auch sicherlich nicht toleriert.

Stefanie:

Das wäre vielleicht auch noch mal wichtig zu erwähnen, dieses Diversitätsthema ist ein Thema, was auch von der Geschäftsleitung getrieben wird. Das heißt, falls es in dieser Hinsicht mal Probleme oder Konflikte geben sollte, hat man auf jeden Fall die Rückendeckung.

Stefan:

Das hat man auf jeden Fall. Mit dem zugegeben kleinen Nachteil, dass aktuell 100% der Geschäftsleitung aus Männern besteht. Das ist ein bisschen doof, das wissen wir auch. Das finden wir blöd. Wir haben nicht so richtige Hierarchien. Wir haben die Geschäftsleitung und den großen Haufen von Menschen, die sonst noch da sind. Wir haben eine Rolle, die ist relativ sichtbar, das sind die Principles, die bei uns Key Accounter sind. Die haben keine Personalverantwortung außer projektbezogen. Aber vielleicht die, bei denen Leute am ehesten auf den Gedanken kommen, dass es eine Hierarchieebene sein könnte. Und da sind wir auch bei 20%. Das ist auch nicht toll. Aber das ist schon mal nicht so schlecht, dass wir einen höheren Frauenanteil haben. Aber klar, auch das ist auf jeden Fall noch eine Baustelle, die wir haben. Die Geschäftsleitung, unsere Fellows. Da gibt es durchaus noch Ausbaupotenzial.

Stefanie:

Wie schafft man es denn? Oder gibt es da Ideen, wie man das schaffen kann, marginalisierte Gruppen innerhalb des Unternehmens zu fördern?

Stefan:

Es ist uns wichtig, dass wir alle fördern und das ist vielleicht ein bisschen ähnlich wie die Quotengeschichte. Ich würde mich auch komisch fühlen, wenn wir jetzt irgendein spezifisches Förderprogramm machen würden und dann die Leute aussuchen müssten, die dieses Förderprogramm jetzt genießen dürfen. Das würde sich bei uns auch nicht richtig anfühlen. Da versuchen wir sehr deutlich darauf zu achten, dass wir nicht ausversehen Leute ausnehmen, aus den marginalisierten Gruppen, sondern wir versuchen das zu machen. Das ist immer eine Gratwanderung. Ich fände es auch irgendwie blöd, wenn wir jetzt die relativ wenigen Frauen, die wir hier bei uns in den technischen Bereichen haben, ständig die ganze Zeit mit Anfragen bombardieren würden, nach außen sichtbar zu sein. Das fände ich blöd. Das ist irgendwie auch nicht der richtige Weg. Die haben keine Pflicht das jetzt mehr zu machen als andere Leute. Wenn sie Lust dazu haben, super, freuen wir uns, genauso wie bei den anderen auch. Das ist die eine Sache, dass wir so etwas tun. Ansonsten versuchen wir alle gleichermaßen zu fördern. Wir versuchen nicht irgendwas in einer Art und Weise darzustellen, die nicht den Tatsachen entspricht, das ist generell unsere Marketingstrategie, so authentisch wie irgendwie möglich zu sein und deswegen erzählen wir nichts, was nicht stimmt. Das muss ich Dir nicht erzählen, das weißt Du selbst. Sodass wir dann versuchen zu überlegen: Wo könnte jemand denn was glauben, was nicht stimmt? Wir haben zum Beispiel schon mal Leute gefragt, warum sie sich nicht bei uns bewerben. Und das machen wir mit Leuten, die sich bei uns bewerben. Warum hast du es nicht vorher gemacht? Das fragen wir sie auch schon mal, wenn es die Situation ergibt. Und dann kommt oft so was: Ich habe mich nicht getraut. Ich habe gedacht, ich passe bestimmt da nicht hin oder die suchen bestimmt etwas anderes. Und das ist ganz klassisch etwas, was unsere Standard Demographie nicht denkt. Das ist vielleicht klischeemäßig, aber typischerweise sind die Männer da eher weniger von Selbstzweifeln geplagt. Die bewerben sich auf alles, ob sie es können oder nicht, spielt keine Rolle. Da sind generell marginalisierte Gruppen etwas zurückhaltender und glauben das dann eher nicht. Und das ist schade. Das sollte man nicht tun. Das ist so ein Beispiel. Wir versuchen eine Hürde oder eine Barriere abzubauen, die da ist. Es gilt für andere, das hatten wir gerade an anderer Stelle, für behinderte Menschen genauso. Behinderte Menschen kommen vielleicht nicht auf die Idee, dass wir Lust darauf hätten, hier irgendwas an unseren Rahmenbedingungen zu ändern. Es stimmt überhaupt nicht. Wir freuen uns sehr, wenn wir auch in dieser Beziehung diverser werden und Leute mit an Bord bekommen, die uns da auch bereichern. Wir können immer nur versuchen zu verstehen, wie bestimmte Sachen funktionieren. Das haben wir auch schon bei einem anderen Podcast mit unserem Kollegen Andreas gemacht. Wir können uns bemühen, barrierefreie Software zu bauen und wir können die mit irgendwelchen Screen Readern testen. Aber so richtig wissen wir nicht, was wir da tun. Jemand, der auf den Screen Reader angewiesen ist, weiß ganz genau, wie man so was testet. Und das gilt für viele andere Dinge auch. Und auch das bereichert uns und macht uns für unsere Kunden zu besseren Geschäftspartnern. Es ist auf jeden Fall eine tolle und positive Verbesserung.

Stefanie:

In dem Zusammenhang kann man auch noch mal sagen, dass wir seit kurzem die Bewerbungs-Buddies haben. Das heißt, falls sich jemand bewerben möchte und im Anschluss an diesen Podcast noch 1003 Fragen hat zum Thema: Wie ist das dann jetzt wirklich bei euch zu arbeiten und es gerne noch mal von Consultants selbst hören möchte, der ist herzlich eingeladen, sich an diese zu wenden. Wir können die Infos dazu dann auch noch in die Show Notes hauen.

Stefan:

Das finde ich eine gute Idee.

Stefanie:

Noch mal auf dieses Thema Förderung von allen Menschen, vielleicht auch insbesondere Frauen oder nicht-männlichen Kollegen. Karrieren von Frauen verlaufen oft einfach langsamer, je nachdem, was für Lebensentscheidungen sie treffen. Zum Beispiel Familie, Kinder sorgen schon dafür, dass das irgendwie langsamer vonstatten geht. Tragt ihr dem Rechnung oder ist das überhaupt wichtig für euch?

Stefan:

Das finde ich auch eine super Frage. Das ist enorm wichtig. Wir versuchen maximal familienfreundlich zu sein. Ich will auch niemanden zwingen und eine Quote aufzwängen, aber wir haben nahezu eine 100% Elternzeit-Quote bei den männlichen Kollegen. Das finde ich ganz toll, seitdem wir uns auch ein bisschen mehr Mühe geben in den letzten Jahren. Das haben wir am Anfang überhaupt nicht gemacht. Die ersten Jahre war es total egal, da hatte man es gar nicht auf dem Radar und die letzten fünf bis zehn Jahren haben wir uns bemüht, diverser zu werden und das zu machen, und das hat unter anderem auch zur Folge gehabt, dass wir unsere Zahlen verbessert haben. Ich könnte jetzt, wenn ich mal nachgehalten hätte, ich Blödmann, könnte ich vielleicht damit angeben, dass sich die Quote verbessert hat. Und das hat unter anderem dazu geführt, dass wir jetzt die ersten Mütter bei uns haben, weibliche Consultant, die bei uns ein Kind bekommen haben. Und das finden wir erstens toll. Das finden wir auch bei den männlichen Kollegen toll, wenn ihre Partnerinnen Kinder bekommen haben. Und da versuchen wir alles, was geht, um den Wiedereinstieg in den Job so gut wie möglich zu gestalten. Mit welcher Zeit auch immer, ob das jetzt kurzfristig oder längerfristig ist. Und wir versuchen auf jeden Fall darauf zu achten, dass das nicht zu diesem typischen Bruch führt. Man sagt, du warst mal ein paar Jahre draußen, hast deine Kindererziehung gemacht und deswegen, das schleppst du jetzt für den Rest deines Berufsweges hinter dir her. Das versuchen wir explizit zu vermeiden, wir versuchen Teilzeitmodelle zu finden, die irgendwie funktionieren. Das ist manchmal durchaus herausfordernd, weil die Kunden in Projekten typischerweise Leute zu 100% eingesetzt haben wollen. Das heißt, da müssen wir uns dann überlegen, wie wir das hinbekommen. Es geht nicht in jedem Projekt, aber wir sind mittlerweile groß genug und haben genügend unterschiedliche Projekte, dass wir das hinbekommen, dass so ein Wiedereinstieg dann auch mit Teilzeit, 50% Tätigkeit funktioniert. Und das haben wir mittlerweile an diversen Stellen schon durchexerziert oder machen es gerade und das fühlt sich richtig toll an. Also ich finde es super, dass wir auch in der Beziehung einfach ein bisschen mehr Spiegel der Gesellschaft werden, was das angeht. Einfach ein bisschen normaler, klingt auch wie eine negative Vokabel, aber einfach ein bisschen repräsentativer und üblicher.

Stefanie:

Jetzt haben wir doch wieder ganz schön viel über Frauen gesprochen.

Stefan:

Stimmt, ja.

Stefanie:

Diversität ist natürlich noch umfassender. Wir erheben diese Daten nicht, aber zum Beispiel könnte man so in die Richtung denken: Menschen mit Neuro-Diversität, Menschen mit anderer sexueller Orientierung. Was bieten wir denen für ein Umfeld, damit sie sich entfalten können?

Stefan:

Ich weiß nicht, ob wir da was Explizites tun, außer dass wir sehr offen sind. Und ich, als total langweiliger, alter, weißer, cis, Hetero-Mann bin ich selbst nicht derjenige, der sich da zu sehr aus dem Fenster lehnen sollte, aber die Tatsache, dass es bei uns sehr offen kommuniziert wird, dass wir also Leute haben, die sich trauen, darüber zu sprechen, die da kein Problem damit haben, finde ich schon ein sehr gutes Zeichen. Es zeigt in gewisser Weise, dass niemand auf die Idee kommt, sich da zurückhalten zu müssen. Und ich glaube, wir leben da einfach ein tolerantes Umfeld. Wir sind auch von der Größe jetzt begrenzt. In Deutschland sind wir jetzt 165. Das ist auch keine Firma mit 10.000 Leuten, wo auch die marginalisierte Gruppe schon groß genug ist, um jetzt eine eigene Struktur zu machen. Das würde ich jetzt nicht behaupten, dass es bei uns intern eine große Community für solche Dinge gibt. Ich habe aber das Gefühl, dass wir sehr offen sind und es toleriert wird und dass wir im Gegenzug auch, falls sich da jemand abfällig äußern würde oder irgendwie diskriminieren würde, wir sofort einschreiten würden. Es gibt durchaus schon Dinge, die man mal diskutiert. Es ist auch bei uns schon passiert, aber sehr selten und das nehmen wir dann sehr ernst und machen auch sofort etwas. Wir versuchen einfach so ein Safe Space zu sein, in all diesen Dimensionen. Ich finde das eine coole Idee. Zum Fördern bin ich total offen. Da können wir gerne mal überlegen, was man da machen kann. Aber jetzt spontan fällt mir jetzt keine explizite Förderung ein.

Stefanie:

Förderung nicht, aber z.B. das, was wir eh schon machen. Die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten, kommt sicherlich auch Kolleg*innen zugute, die davon gestresst sind, den ganzen Tag im Großraumbüro zu arbeiten.

Stefan:

Das ist ein guter Punkt.

Stefanie:

Sowas zum Beispiel. Oder dass man natürlich auch die Möglichkeit hat, einfach mal die Kamera auszulassen, wenn man den ganzen Tag von einem Zoom-Call in den nächsten hüpft. Solche Geschichten, glaube ich, helfen schon, dass sich mehr Leute eingeladen fühlen.

Stefan:

Das ist ein guter Punkt. Ich weiß nicht, ob man das unter Diversität packen würde, oder eher als „Eigenheiten“ von Leuten. Also wenn irgendjemand irgendeine ungewöhnliche, ulkige Eigenschaft hat, das ist okay. Wir müssen nicht alle gleich sein. Das ist ein guter Punkt. Im Prinzip kann man alles daraus ableiten. Leute sind sehr unterschiedlich und es ist okay, dass die unterschiedlich sind. Und das dürfen sie auch ausleben, solange es nicht im Konflikt mit den anderen steht oder vielleicht einfach inhaltlich überhaupt nicht funktioniert. Aber selbst da. Wir haben so viele Möglichkeiten, Dinge zu tun. Wir versuchen den Leuten die Chance geben. Wir sind an ganz vielen Stellen fundamental davon geleitet, dass wir glauben, dass Leute das am besten machen, woran sie selbst den größten Spaß haben, worin sie selbst den größten Sinn sehen, womit sie sich am meisten identifizieren können. Dann liefern sie auch die tollste Arbeit und dann kann man auch das meiste Geld dafür nehmen. Und den meisten Profit damit machen. Das ist ethisch moralisch total super. Es befriedigt die Leute und sie verdienen auch noch Geld damit. Whats not to like? Das ist für mich genau das, was wir eigentlich wollen. Und die Lücke finden wir für Menschen. Jeder hat was anderes. Und da versuchen wir die Stelle dann so gut wie möglich zu besetzen.

Stefanie:

Es klingt auch irgendwie wie aus dem Leben gegriffen. Sobald man Menschen beschneidet, von dem, was sie sind, ist das Resultat einfach nicht mehr 100%. Von daher ist das eigentlich ein No-Brainer.

Stefan:

So sieht es aus.

Stefanie:

Ich habe fast gar keine Fragen mehr und wir haben uns über eine halbe Stunde unterhalten. Nur zum Abschluss. Mal angenommen, wir würden uns hier in einem Jahr wiedertreffen und noch mal reflektieren Was ist in diesem Jahr passiert? Was wäre unsere Zielsetzung? Was wollen wir denn in der kommenden Zeit erreichen?

Stefan:

Es wäre toll, wenn wir zum Beispiel auf diese Bewerbungsstatistik schauen könnten und sagen können: Wir haben herausgefunden, wie wir es schaffen, dass einfach Leute nicht so zögern, sich bei uns zu melden und das demnach auch nach außen bekannt ist, wie wir ticken und Leute das als Gelegenheit nutzen, mit uns ins Gespräch zu kommen und wir dann vielleicht herausfinden, ob das bei uns passen könnte und damit dann indirekt uns selbst diverser machen. Das fände ich ein tolles Ergebnis, wenn das klappen würde. Ich fände es tatsächlich auch toll, wenn das Thema häufiger diskutiert würde. Ich finde, dass das bei uns immer noch zu selten vorkommt und wir hatten das ganz am Anfang. Warum muss genau ich jetzt darüber reden? Ich glaube, dass Leute wie ich zu selten darüber reden. ich will das nicht usurpieren. Ich will jetzt nicht, dass auch darüber wieder nur Leute wie ich reden. Ich rede sowieso genug und halte mein Gesicht oft genug in die Kameras, Ich stehe auf irgendwelchen Vortragsbühnen. Ich brauche da nicht noch mehr Exposure. Darum geht es überhaupt nicht. Aber ich finde es einfach gut, wenn Leute wie ich, die zum Beispiel in Programm-Komitees irgendwelcher Konferenzen drin sind oder die Personalentscheidungen treffen, die Leute einstellen. Wenn die sich die Sache etwas bewusster machen und einfach ganz generell unsere Branche da etwas freundlicher und offener wird. Weil ich glaube, dass wir alle davon profitieren und dass es tatsächlich schlecht ist, wenn wir so in dieser „alten“ Gruppe, die wir vor 20 Jahren als völlig normal empfunden haben, hängen bleiben.

Stefanie:

So wie sich das Leben weiterentwickelt, entwickeln wir uns auch weiter.

Stefan:

So sieht es aus. Also ich glaube, dass die gesellschaftliche Bedeutung dieses Technik Quatsches, den wir da machen, ist einfach zu groß geworden, als dass man das ausschließlich in den Händen einer so kleinen Gruppe lassen darf. Das ist einfach falsch. Wir müssen uns da einfach weiterentwickeln.

Stefanie:

Das ist doch ein schönes Schlusswort. Danke Stefan.

Stefan:

Danke Dir, Steffi.

Stefanie:

Das hat viel Spaß gemacht. Das war übrigens mein erster Podcast.

Stefan:

Das hast Du super gemacht.

Stefanie:

Ja, vielen Dank und ich hoffe, den Hörerinnen und Hörern gefällt das auch.

Stefan:

Ich hoffe auf weitere Podcasts von Dir. Danke!

Stefanie:

Bis dann.

Stefan:

Ciao.